ایران پروژه

 پروژه دانشجویی اصول و بررسی خیار فایل ورد (word) دارای 51 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی اصول و بررسی خیار فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

کلمات کلیدی :

 پروژه دانشجویی قانون حفاظت و بهسازی محیط زیست فایل ورد (word) دارای 11 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی قانون حفاظت و بهسازی محیط زیست فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی قانون حفاظت و بهسازی محیط زیست فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن پروژه دانشجویی قانون حفاظت و بهسازی محیط زیست فایل ورد (word) :

پروژه دانشجویی قانون حفاظت و بهسازی محیط زیست فایل ورد (word)

(مصوب 28 خرداد 1353 و اصلاحیه 1371/8/24)

ماده 1- حفاظت و بهبود بهسازی محیط زیست و پیشگیری و ممانعت از هر نوع آلودگی و هراقدام مخربی که موجب برهم خوردن تعادل و تناسب محیط زیست می شود، همچنین کلیه امورمربوط به جانوران وحشی و آبزیان آب های داخلی از وظایف سازمان حفاظت محیط زیست است .
سازمان حفاظت محیط زیست که در این قانون ، سازمان نامیده می شود وابسته به ریاست جمهوری و دارای شخصیت حقوقی و استقلال مالی است و زیر نظر شورای عالی حفاظت محیطزیست انجام وظیفه می کند.

تبصره1 – شرکت سهامی شیلات ایران و شرکت سهامی شیلات جنوب به موجب قوانین ومقررات مربوط به خود عمل خواهند کرد.
ماده2 – ریاست شورای عالی حفاظت محیط زیست با رییس جمهور است و اعضای آن عبارتند از:
وزرای کشاورزی ، کشور، صنایع ، بهداشت ، جهادسازندگی ، وزیر مسکن و شهرسازی ، درمان وآموزش پزشکی ، رییس سازمان حفاظت محیط زیست و رییس سازمان برنامه و بودجه و4 نفر ازاشخاص ذی صلاح که به پیشنهاد رییس سازمان حفاظت محیط زیست و تصویب رییس جمهوربرای مدت 3 سال منصوب می شوند.

تبصره : در موارد لزوم بر حسب رد به پیشنهاد رییس سازمان حفاظت محیط زیست و تصویب رییس جمهور از سایر وزراء برای حضور در جلسات شورای عالی دعوت به عمل می آید. وزرایی که بدین نحو به جلسات دعوت می شوند در تصمیم گیری شورا حق رأی دارند.
ماده 3- شورای عالی حفاظت محیط زیست علاوه بر وظایف و اختیاراتی که در قانون شکار وصید برای شورای عالی شکاربانی و نظارت بر صید مقرر بوده دارای وظایف و اختیارات زیر
است :
الف – تعیین مناطقی تحت عنوان پارک ملی ، آثار طبیعی ملی ، پناهگاه حیات وحش ، منطقه حفاظت شده و تصویب حدود این مناطق با رعایت نکات زیر:
1 – مفاد ماده 27 قانون شکار و صید مصوب خرداد ماه 1346 همچنین قوانین و مقررات مربوط به سازمان جنگل ها و مراتع .
2- کسب موافقت وزیر جهاد سازندگی در مورد مناطقی که با اجازه یا توسط سازمان جنگل ها ومراتع کشور در آنها طرح جنگلداری یا مراتع داری به موقع عمل گذارده شده یا می شود.

3 -کسب موافقت وزیر معادن و فلزات در مورد مناطقی که طرح های اکتشاف و بهره برداری ازمواد معدنی طبق قوانین مربوط اجراء می گردد.
صدور هرگونه پروانه اکتشاف و بهره برداری از مواد معدنی برای مناطقی که تحت عنوان پارک ملی ، آثار طبیعی ملی ، پناهگاه حیات وحش و منطقه حفاظت شده تعیین گردیده اند موکول به موافقت شورای عالی محیط زیست می باشد.
تبصره – تعریف مناطق و تعیین ضوابط و مقررات مربوط به مناطق مذکور در این بند به موجب آیین نامه اجرایی این قانون خواهد بود.
ب – تعیین انواع و مدت اعتبار و بهای پروانه های موضوع ماده 8 این قانون .

ج – موافقت با اعطاء جایزه به اشخاص طبق آیین نامه اجرایی این قانون .
ماده4 – هر نوع ممنوعیت و محدودیت و مقرراتی که برای مناطق مذکور در بند الف ماده 3این قانون برقرار می گردد نباید با حق مالکیت یا حق انتفاع اشخاصی که در داخل این مناطق قانونٹدارا هستند، مغایر باشد.
ماده5 – رئیس سازمان محیط زیست توسط رئیس جمهور انتخاب و سمت دبیر شورای عالی حفاظت محیط زیست را نیز عهده دارد.
ماده6 – سازمان علاوه بر وظایف و اختیاراتی که در قانون شکار و صید برای سازمان شکاربانی و نظارت بر صید مقرر بوده ، دارای وظایف و اختیارات زیر است :
الف – انجام دادن تحقیقات و بررسی های علمی و اقتصادی در زمینه حفاظت و بهبود و بهسازی محیط زیست و جلوگیری از آلودگی و برهم خوردن تعادل محیط زیست از جمله موارد ذیل :
1 – طرق حفظ تعادل اکولوژیک طبیعت (حفظ مناسبات محیط زیست ).
2- تغییراتی که تأسیسات و مستحدثات مختلف در وضع فیزیکی و شیمیایی و بیولوژیک خاک ، آب و هوا ایجاد می نماید و این تغییرات سبب دگرگونی وضع طبیعی می گردند مانند: تغییر وتخریب مسیر رودخانه ها، تخریب جنگل ها و مراتع ، دگرگونی اکولوژی دریاها، بهم خوردن زهکشی طبیعی آبها و دگرگونی و انهدام تالاب ها.

3 – استفاده از سموم کشاورزی یا مواد مصرفی زیان آور به محیط زیست .
4- طرز جلوگیری از پخش و ایجاد صداهای زیان آور به محیط زیست .
5 -حفظ محیط زیست از نظر ظواهر طبیعت و طرق زیباسازی آن .
ب – پیشنهاد ضوابط به منظور مراقبت و جلوگیری از آلودگی آب ، هوا، خاک ، پخش فضولات اعم از زباله و مواد زائد کارخانجات و به طور کلی عواملی که مؤثر بر روی محیط می باشند.

ج – هرگونه اقدام مقتضی به منظور بهبود و بهسازی محیط زیست در حدود قوانین مملکتی باحفظ حقوق اشخاص .
د – تنظیم و اجرای برنامه های آموزشی به منظور تنویر و هدایت افکار عمومی در زمینه حفظ وبهسازی محیط زیست .
ه – ایجاد باغ های وحش و موزه تاریخ طبیعی .
و – برقراری هرگونه محدودیت و ممنوعیت موقتی زمانی ، مکانی ، نوعی ، طریقی و کمی شکارو صید و اعلام آن طبق مقررات ماده 4 قانون شکار و صید.
ز – همکاری با سازمان های مشابه خارجی و بین المللی به منظور حفظ محیط زیست در حدودتعهدات متقابل .

ماده 7 – هرگاه اجرای هر یک از طرح های عمرانی و یا بهره برداری از آنها به تشخیص سازمان باقانون و مقررات مربوط به حفاظت محیط زیست مغایرت داشته باشد سازمان مورد را به وزارت خانه یا مؤسسه مربوط اعلام خواهد نمود تا با همکاری سازمان های ذیربط به منظور رفع مشکل در طرح مزبور تجدید نظر به عمل آید.

کلمات کلیدی :

 پروژه دانشجویی مقاله سلامت سازمانی فایل ورد (word) دارای 27 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله سلامت سازمانی فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه پروژه دانشجویی مقاله سلامت سازمانی فایل ورد (word)

چکیده  
مقدمه  
مفهوم سلامت  
سلامت سازمانی  
ویژگیهای سازمان سالم  
مولفه های سلامت سازمانی  
کارکردهای سیستم  
سلامت سازمانی و اثربخشی  
مروری بر تحقیقات انجام شده درمورد سلامت سازمانی  
نتیجه گیری و پیشنهادات  
منابع و مأخذ:  

بخشی از منابع و مراجع پروژه پروژه دانشجویی مقاله سلامت سازمانی فایل ورد (word)

1 – علاقه بند، علی، سلامت سازمانی مدرسه، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 21، بهار 1378، ص 14
2 – WAYNE.K, AND JOHN A, FELDMAN. “ORGANIZATIONAL HEALTH: THE CONCEPT AND ITS MEASURE”. JOURNAL OF RESEARCH AND DEVELOPMENT IN EDUCATION, NUMBER 4, 1987, P
3 – عباس زاده، میرمحمد، حرفه معلمی و رضایت شغلی، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره 1، 1369، ص 74 – 58
4 -JULIE A LYNDEN & WILLIAM, KLINGLE. “SUPERVISING ORGANIZATIONAL HEALTH”. SUPERVISION JOURNAL, 2000, PP: 3-
- هوی و میسکل، تئوری، تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی، ترجمه: سیدعباس زاده. میرمحمد، جلد دوم، ارومیه، انتشارات انزلی، 1371، ص 35 بقیه منابع در دفتر مجله موجود است

آذر، عادل. و مومنی، سفور. 1380 آمار و کاربرد آن در مدیریت،‌ جلد دوم. تهران: سمت

پرهیزکار، کمال. 1382 مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی. تهران: آگاه

تیموری نژاد، حسین. منابع انسانی با کیفیت کلید طلایی رقابت. تدبیر 160

خاکی، غلامرضا. 1379 روش تحقیق در مدریت. تهران: دانشگاه آزاد اسلامی

رحمان پور، لقمان. شناسایی عوامل موثر در حفظ و نگهداری منابع انسانی. پایان نامه کارشناسی ارشد. تهران: دانشگاه تربیت مدرس

رضایی، حمیدرضا. و صانعی، مهدی. مزیت رقابتی پایدار. فصلنامه اطلاع رسانی. شماره 3 و 4

سعادت، ا. 1381 مدیریت منابع انسانی. تهران: سمت

سکاون، ا. 1381 روشهای تحقیق درمدیریت. ترجمه محمد صبائی و محمود شیرازی. تهران: مؤسسه مدیریت وبرنامه ریزی

سید جوادین، سیدرضا. 1383 مدیریت رفتار سازمانی. تهران: نگاه دانش

میر سپاسی، ناصر. 1381 مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار. تهران: میر

چکیده

مفهوم سلامت سازمانی مفهوم بی نظیری است که به ما اجازه می دهد تصویر بزرگی از سلامت سازمان داشته باشیم. در سازمانهای سالم، کارمندان متعهد و وظیفه شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند

سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می آیند و به کارکردن در این محل افتخار می کنند. درحقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شـــــایسته سالاری و ارزشگذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی نفعان، و رشد دادن به قابلیتهای آنها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم های خود در اثربخشی رفتار هر سیستمی تاثیر بسزایی دارد. در این مقاله سعی شده است مفهوم سلامت سازمانی، ویژگیهای سازمان سالم، مولفه های سلامت سازمانی، کارکردهای سیستم برای حفظ سلامت خود، و تحقیقات انجام شده در این زمینه به بحث و بررسی گذاشته شود و نتایج و پیشنهادات عملی در این زمینه بیان گردد

مقدمه

آموزش و پرورش به عنــــوان اساس و زیربنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه است، امروزه در اغلب کشورها آموزش و پرورش صنعت رشد قلمداد می شود و پس از امور دفاعی بیشترین بودجه دولتی را به خود اختصاص می دهد. از آنجایی که بخش قابل توجهی از آموزش و پرورش در مدارس صورت می گیرد مدارس به عنوان یک نظام اجتماعی حساس و مهم، از جایگاه خاصی برخوردارند. مدارس در صورتی خواهند توانست وظیفه خطیری را که به دوش آنهاست به نحواحسن انجام دهند که سازمانهای سالم و پویایی باشند
به نظرمایلز سلامت سازمانی عبارت است از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر. ازنظر لایدن و کلینگل سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد. یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی سودمند و موثر باشند

بنابراین، مدارس سالم موجبات انگیزش و علاقه مندی به کار را در معلمان به وجود آورده و از این طریق اثربخشی خود را بالا می برند

ازطرفی دیگر، جو سازمانی سالم و حمایتگر باعث اعتماد بیشتر افراد و روحیه بالای آنان و بالطبع باعث افزایش کارایی معلمان می شود که افزایش کارایی معلمان به نوبه خود عامل مهمی در افزایش اثربخشی مدرسه محسوب می شود

مطلب دیگری که در کنار مفهوم سلامت سازمانی توجه به آن حائزاهمیت است نقش مدیریت به عنوان عامل اصلی ایجاد و ارتقای سطح سلامت در سازمان است. در مدارس مدیران وظایفی دارند که برای انجام آن بایستی نقشهای سازمانی و روابط بین فردی و اهداف مدرسه را به طور روشن بفهمند و درجهت تامین نیازهای اعضای مدرسه و ارباب رجوع تلاش کنند و سازمان مدرسه را قادر به برخورد موفقیت آمیز با نیروهای داخلی و خارجی کرده تا بتواند نیروهای مخرب را نیز درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کرده و با تامین اهداف مدرسه، سودمندی و ادامه حیات آن را تضمین کنند

مفهوم سلامت

سلامت به معنی فقدان بیماری و نارسایی در ارگـــانیسم است

مایلز معتقد است صرف نظـــــر از اشکالاتی که مفهوم ارگانیسم پنداری سازمان و نوع آرمانی بودن مفهوم سلامت کامل به بار می آورند. رویکرد سلامت سازمانی از لحاظ فهم پویاییهای سازمانها و پژوهش و کوشش جهت بهسازی آنها، مزایای علمی قابل ملاحظه ای دارد

سلامت سازمانی

سلامت سازمانی را مایلز در سال 1969 تعریف کرد و ضمن پیشنهاد طرحی برای سنجش سلامت سازمانها، خاطرنشان کرد که سازمان همیشه سالم نخواهدبود. به نظر او سلامت سازمانی اشاره می کند به دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر

عباس زاده ویژگیهای سازمانی که جو سالمی دارد را به شرح زیر بیان می کند

در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است؛

دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم برحسب اطلاعات به دست آمده است؛
نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد است؛

حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم می آورد، زیرا تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب می رساند، قابلیت انعطاف را کاهش داده و به جای علاقه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک می کند

لایدن و کلینگل درمورد سلامت سازمانی می نویسند؛ سلامت سازمانی مفهوم تقریباً تازه ای است و تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف به طور موثر نیست بلکه شــامل توانایی سازمان برای رشد و بهبود نیز می گردد. ناظران در سازمانهای سالم کارکنانی متعهد و وظیفه شناس، روحیه بالا، کانال های ارتباطی باز و موفقیت بالا می یابند و یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و به آن افتخار کنند و خود افرادی سودمند و موثر هستند

پویاییهای سازمانی: سالم تا غیرسالم: سلامت سازمــانی مدرسه چارچوب دیگری برای مفهوم سازی جو عمومی مدرسه است. مفهوم سلامتی مثبت در یک سازمان، توجه را به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا مانع پویاییهای سازمان است

همان طور که پارسونز می گوید: همه سیستم های اجتماعی، اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند، باید چهار کارکرد اساسی (انطباق)، (کسب هدف)، (یگانگی)، و (دوام). را با موفقیت انجام دهند. به عبارت دیگر، سازمانها درحل چهار مشکل موفق باشند

1 – مشکل کسب منابع کافی و سازش با محیط خود؛

2 – مشکل تعیین و اجرای هدف؛

3 – مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان؛

4 – مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر سیستم

بنابراین، سازمان باید با نیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی و هنجاری برخورد بکند، درواقع فرض بر این است که سازمانهای سالم، به طور اثربخشــــی هر دو دسته از نیازها را برآورد می کنند

ویژگیهای سازمان سالم

براساس ابعاد و ویژگیهایی که مایلز، بنیس، سرجیووانی، آرجریس، پارسونز و دیگران برای سازمانهای سالم قائلند، ساعتچی ویــژگیهای سازمان سالم را به شرح زیر بیان می کند

اهداف موسسه برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است و کلیه فعالیتها درجهت اهداف انجام می پذیرد؛

کارکنان نسبت بـــه سازمان احساس تعلق می کنند و علاقه مند به اعلام نظرات خود درمورد مشکل هستند؛ زیرا نسبت به حل آنها با خوش بینی اقدام می شود؛

مسائل در چارچوب امکانات موجود به صورت فعال و واقع بینانه برطرف می شود. کارکنان در جهت حل مشکلات به صورت غیررسمی و فارغ از عنوان و مقام رسمی با یکدیگر همکاری می کنند و درگیر این نیستند که ببینند مدیران سطح بالا چگونه فکر می کنند و حتی خواسته ها و نظرات رئیس موسسه را موردسوال قرار می دهند؛

تصمیم گیری برای افزایش کارایی موسسه براساس عواملی از قبیل توانایی، احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، حجم کار، زمان منــــاسب و تجزیه وتحلیل منطقی صورت می گیرد؛

برنامه ریزی در موسسه براساس واقعیتها، آینده نگری، عملکرد و برقراری نظم صورت می گیرد و در این مورد روحیه همکاری وجود دارد. به عبارت دیگر، قبول مسئولیت توسط مشـــارکت فعال کلیه اعضا به خوبی مشاهده می شود؛

قضاوت و خواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان موردتوجه و احترام است؛
مسائلی کـــــه در موسسه موردبررسی و حل و فصل قرار می گیرند، شامل نیازهای شخصی و روابط انسانی نیز می شود؛

تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه صورت می گیرد. کارکنان آماده برای کمک و همکاری سازنده درجهت نیل به اهداف تعیین شــــده هستند، و در این راستا تلاش زیادی می کنند؛
هرگاه بحرانی موسسه را تهدید کند، برای رفع آن با یکدیگر متحد شده و خود را موظف به رفع بحران می دانند؛

تضاد در امر تصمیم گیری مهم تلقی می شود و به طور موثر با همکاران مطرح می گردد، کارکنان آنچــــــه را احساس می کنند ابراز می دارند و از دیگران نیز همین توقع را دارند؛
یادگیری حین انجام کار به مقدار زیادی براساس طریق، و کوشش خود یادگیرنده و راهنمایی و توصیه یاددهنده صورت می گیرد. کارکنان یکدیگر را به عنوان یک فرد مستعد و توانا برای یادگیری و توسعه می بینند؛ انتقاد گروهی درارتباط با پیشرفت کار به طور عادی انجام می گیرد؛ صداقت در رفتار کاملاً مشهود است و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را تنها حس نمی کنند؛

کارکنان کاملاً متحرک هستند. براساس انتخاب و علاقه در فعالیتها مشارکت می کنند و حضور

در موسسه برایشان مهم و لذت بخش است؛

مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در موسسه اعمال می شود و در مواقع لزوم، مدیریت و سازمان خود را با موقعیتها و تغییرات محیط تطبیق می دهد؛

حس اعتماد، آزادی ومسئولیت متقابل در بین همکاران زیاد است. افراد واقف هستند که چه چیزهایی برای سازمان مهم است و چه چیزهایی کم اهمیت؛

قبول ریسک به عنوان یکی از شرایط توسعه و تغییر، موردقبول مدیریت و کارکنان موسسه است؛
موسسه معتقد است که افراد باید از اشتباهات گذشته یاد بگیرند که چنین اشتباهاتی اثراتی در کار داشته است؛

عملکرد ضعیف در موسسه به فوریت تشخیص داده می شود و به طور منــاسب و دسته جمعی برای رفع آن اقدام می گردد؛

ساخت سازمانی و خط و مشی ها و دستورالعملها طوری تنظیم شده است که بتواند کارکنان را در انجام وظایف کمک کرده و بقا و سلامت موسسه را در بلندمدت تضمین کند. درضمن ساخت ســازمانی، دستورالعملها و خط مشی های سازمــان در موارد لزوم تغییر می کند تا موسســه بتواند خود را با شرایط محیطی تطبیق دهد؛

کلمات کلیدی :

 پروژه دانشجویی مقاله دیپلماسی شهری و راهبرد پیشگیری و حل اختلاف در امنیت بین الملل فایل ورد (word) دارای 22 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله دیپلماسی شهری و راهبرد پیشگیری و حل اختلاف در امنیت بین الملل فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی مقاله دیپلماسی شهری و راهبرد پیشگیری و حل اختلاف در امنیت بین الملل فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن پروژه دانشجویی مقاله دیپلماسی شهری و راهبرد پیشگیری و حل اختلاف در امنیت بین الملل فایل ورد (word) :

چکیده:

دیپلماسی شهری به مثابه شاخه ای از دیپلماسی عمومی، از لحاظ کاربردی از جمله پدیده های نوظهور به شمار آمده و در کنار توسعه شهر و شهرنشینی و در جریان جهانی شدن اهمیت یافته است. روند جهانی شدن با ایجاد تغییر و تحولات بنیادین، زمینه ساز نقش آفرینی بازیگران غیردولتی در سیاست و روابط بین الملل و اهمیت یافتن افکار عمومی در عرصه سیاست خارجی گردیده است. بدین خاطر دولت ها، در کنار امنیت بین المللی، به امنیت انسانی و در کنار دیپلماسی رسمی، به دیپلماسی عمومی، موازی و شهری توجه می نمایند. در این راستا، از زاویه ای نو، نقش دیپلماسی شهری در سیاست بالا (در بعد امنیتی) بررسی شده است. (هدف) نقشی که می توان از آن، در قالب »ارزیابی بازیگران، بسترسازی و عامل پیشبرد«، در جهت پیشگیری از بحران های امنیتی، و حل و فصل مسالمت آمیز اختلافات بین المللی، بهره گرفت. (یافته) پژوهش پیش رو، در چارچوب این سوال »نقش دیپلماسی شهری در پیشبرد راهبردهای پیشگیری و حل اختلافات بین المللی چگونه است؟)«سوال) به طرح فرضیه ای در قالب »بهره گیری از دیپلماسی شهری، در راستای بستر سازی و پیشگیری از بحران، و افزایش حل مسالمت آمیز اختلافات بین المللی میان کشورها موثر است.« پرداخته است. (فرضیه) کلیت نوشتار با استفاده از روش »توصیفی- تحلیلی« نوشته شده است. (روش)

واژگان کلیدی:جهانی شدن، امنیت بین الملل، دیپلماسی سنتی، دیپلماسی عمومی، دیپلماسی شهری، پیشگیری، حل و فصل اختلافات بین المللی

.1 کارشناس ارشد روابط بین الملل دانشگاه مازندران، 09357932886، raminghauor@yahoo.com
. دانشیار دانشکده حقوق و علوم سیاسی دانشگاه مازندران، m.ghezel@umz.ac.ir

1

مقدمه و طرح مساله:

پس از دوره موسوم به عصر پساجنگ سرد، شاهد دوره ای با عنوان »جهانی شدن « هستیم که ویژگی محوری آن، »فشرده شدن زمان و مکان« و تاثیرات متقابل کشورها و به تبع بحران ها از یک نقطه، مکان و کشور به دیگر نقاط می باشد. در این میان با توجه به پیشرفت سریع تکنولوژی و رشد اقتصاد جهانی، پیوندی از روابط اقتصادی با نام » وابستگی متقابل« اقتصادی، کشورها را در برگرفته است(شولت، (47 : 1382 که همزمان، هم نوید امید توسعه و پیشرفت را سر می دهد و هم در شیپور ناامیدی، خاطره سال های نامنی را زنده می گرداند. به خصوص اینکه قریب به اتفاق کشورها، اینک نه نگران تهدیدات نظامی، بلکه بیشتر نگران تهدیدات مرتبط با عامل انسانی می باشند. تهدیداتی از جنس بیماری، تروریسم، فقر و ; که هر آن در تلاش برای روشن کردن آتش زیرخاکستر اختلافات دولت ها و گداختن هیزم شک و تردید میان آن ها، می باشد. پس به همان نسبت رفاه، تهدیدات امنیتی گسترده تر و پیچیده تر گردیده است. به خصوص اینکه دولت ها و نخبگان سیاسی، هر چه بیشتر بر دایره مسائل امنیتی می افزایند تا از این رهگذر با ارائه تمهیدات اضطراری، از وظیفه بین المللی خود شانه خالی کنند. در این میان نکته ای که غفلتا از آن گذر کردم، تغییر و تحولات بنیادین در عرصه سیاست خارجی و دیپلماتیک دولت ها می باشد. در دوره ای که افکار عمومی مجال توجه، صحبت و عرض اندام را در کنار دولت ها یافته اند؛ دولت ها نیز برای اینکه از این قافله تغییر و تحول عقب نمانند در یک دگرگونی راهبردی، توجه ویژه ای را به مساله دیپلماسی عمومی در کنار دیپلماسی رسمی مبذول داشته اند. از آنجا که دیپلماسی عمومی و بالتبع دیپلماسی شهری، پدیده ای نوظهور می باشد، در زمینه کارهای آکادمیک و کاربردی کمتر به آن پرداخته شده است و آنچه که پرداخته شده هم نیز، بیشتر حول به کارگیری دیپلماسی شهری در مسائل مرتبط با سیاست های پایین (توسعه، مدیریت شهری) می باشد. در این پژوهش نگارنده با طرح این سوال »نقش دیپلماسی شهری در پیشبرد راهبردهای پیشگیری و حل اختلافات بین المللی چگونه است؟« به بررسی نقش دیپلماسی شهری در سیاست های بالایی، در قالب »ارزیابی بازیگران، بسترسازی و عامل پیشبرد« و در جهت پیشگیری از بحران های امنیتی، و حل و فصل مسالمت آمیز اختلافات بین المللی، پرداخته شده است.

بر این مبنا، کلیت نوشتار با بهره گیری از روش » توصیفی – تحلیلی«، در راستای تجزیه و تحلیل جایگاه، نقش و عملکرد دیپلماسی شهری در راهبردهای پیشگیری و حل اختلاف در امنیت بین الملل، به پیش رفته و بر اساس مطالعات کتابخانه ای و با کمک از منابع اینترنتی و یافته های سایر پژوهشگران، اقدام به بررسی موضوع گردیده است. از روش توصیفی، برای پرداخت و تبیین مبانی نظری و شناخت مفاهیم پایه ای و مرتبط با متغیرهای پژوهش و از روش تحلیلی، برای بررسی و تجزیه و تحلیل نقش دیپلماسی شهری در راهبردهای فوق الذکر بهره گرفته شده است.

جهت آزمون فرضیه پژوهش، ابتدا به تببین مبانی نظری بحث و سپس تشریح راهبردهای پیشگیری و حل و فصل اختلافات بین المللی، اقدام گردیده و در ادامه، به واکای دیپلماسی شهری، نقش و جایگاه آن در راهبردهای فوق الذکر، پرداخته شده است.
(1قسمت اول: مبانی تئوریک طرح دیپلماسی شهری
(1-1مفهوم شناسی جهانی شدن:

واژه جهانی شدن،3 نخستین بار برای طرح تحولاتی که در عرصه فعالیت های اقتصادی پدید آمده بود، مطرح گشت. پس از آن و بر سیاق مباحث اقتصادی، در موضوعات دیگری که دامن گیر ملل متعددی بود – همچون قاچاق مواد مخدر و تروریسم – به کار رفت؛ یعنی با تمامی پدیده هایی که به نظر می رسد بدون ملاحظه به حوزه های ملی، تعریف شده و عمل می نمایند. به همین خاطر است که جهانی شدن از بدو پیدایش، به نوعی با نگرش ملی گرایانه در تعارض بوده است و حکومت های ملی، آن را مایه فرسایش حاکمیت خودشان دیده اند. (تهرانیان، (26 :1380 در خصوص جهانی شدن، دیدگاه های مختلفی وجود دارد که هر یک بر وجهی متمرکز شده اند. برخی، تغییرات اساسی در سازمان دهی سرمایه داری جهانی در عرصه های تولید، توزیع، تجارت، مالیه، و تکنولوژی را که می توان آن ها را در قالب گذار از سرمایه داری سازمان یافته به سرمایه داری بدون سازمان در مقیاس جهانی خلاصه کرد، خصیصه اصلی جهانی شدن می دانند. )Lash and Urry,7891( و بعضی دیگر آن را فرآیندی که در حال ساختن فضای جدید اجتماعی است، تعریف می کنند. )شولت،)50 :1382 لیکن تعاریف دیگری وجود دارد که از جامعیت بیشتری برخوردار بودهو بر »به هم فشرده شدن« جهان در بعد زمان و مکان و کوچکتر گردیدن آن، در نتیجه نوآوری در وسائل ارتباطی و ارتباط تنگاتنگ فعالیت های اقتصادی و ;دلالت دارد.

به عقیده دیوید هلد،4 جهانی شدن دال بر : »فرآیندی (مجموعه فرآیندهایی) که تجلی بخش دگرگونی سازمان فضایی- مکانی مناسبات و تعاملات اجتماعی است که خود این مناسبات و تعاملات بر حسب گستردگی، شدت، سرعت و تاثیرشان ارزیابی می شوند و جریان ها و شبکه هایی فرا قاره ای یا بین منطقه ای از فعالیت، تعامل و اعمال قدرت پدید می آورد.« (گریفیتس، (424 : 1390

گیدنز5هم جهانی شدن را پیام فرآیند مدرنیته می داند و آن را »تشدید روابط اجتماعی جهانی« تعریف می کند. همان روابطی که موقعیت های مکانی دور از هم را چنان به هم پیوند می دهد که هر رویداد محلی ای، تحت تاثیر رویدادهای فوق العاده دورتر شکل گرفته (کردی،(31 :1388 و موجب شده است که حاضر و غایب به لحاظ زمانی و مکانی به یکدیگر نزدیک شوند. (همان، (33 بدین جهت است که طبق نظر اندیشمندان روابط بین الملل، بارزترین اثر جهانی شدن را می توان در »تشدید همگرایی« جهانی دید.

. Globalization

. David Held . Anthony Giddens

3

(1-2مفهوم شناسی دیپلماسی:
کارشناسان مختلف، دیپلماسی را در یک نگاه کلان، در چهارچوب چنین مفاهیمی، معنا می کنند: الف)علم یا هنر تنظیم روابط بین دولت ها با رعایت حق تقدم منافع ملی ب)فن مذاکره و همسازی در سیاست بین الملل
ج)روش های حفظ و ارتقای منافع و امنیت ملی در عرصه بین المللی (آشوری، (169 : 1389 د)کارکرد و روش دستگاه اداره کننده روابط بین المللی کشورها (وزارت امور خارجه) و تخصص کارکنان آن ه)مدیریت رسمی و قانونی روابط بین دولت ها با اتکا بر نزاکت و درایت. (آقابخشی، (183 : 1383

لیکن،اینگونه مفاهیم بیشتر بر رویکرد سنتی دیپلماسی تاکید داشته و بسیار کلی و تقلیل گرایانه می باشند. با توجه به جهانی شدن و گستره ارتباطات جهانی و پیشرفت فناوری اطلاعات، دستور کار دولت ها نیز بنابر اهمیت یافتن سایر بازیگران موثر بین المللی چون مردم، افکار عمومی، سازمان های دولتی و غیردولتی بین المللی و ; در زمینه به کارگیری دیپلماسی در عرصه سیاست خارجی، متحول گردیده است. امروزه دیپلماسی نوین قائل به توجه به نظرات و آراء افکار عمومی جهانی است؛ بدین خاطر به عنوان دیپلماسی عمومی یا مردم محور شناسایی می شود.

کلمات کلیدی :

 پروژه دانشجویی تحقیق در مورد تاثیر عوامل سازمانی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان فایل ورد (word) دارای 20 صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی تحقیق در مورد تاثیر عوامل سازمانی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پروژه دانشجویی تحقیق در مورد تاثیر عوامل سازمانی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان فایل ورد (word) ،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن پروژه دانشجویی تحقیق در مورد تاثیر عوامل سازمانی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان فایل ورد (word) :

مقدمه:
پر واضح است که شناسایی اسیب های سازمانی و عوامل پیش برنده و اثر گذار سازمانی،سازمان را قادر می سازد تا با رفع موانع تغییر و تحول سازمانی و تقویت عوامل اثر بخش و مثبت سازمان بستر رشد و شکوفایی استعداد های انسانی و بهبود سیستم های مدیریتی را فراهم اوردو در راستای ارتقای کیفیت زندگی کاری کارکنان گام بر دارد. در فصل یک تحقیق سعی می شود طرح کلی ‍‍‍ تعریف و ترسیم شود

.در این فصل ابتدا مساله و موضوع پ‍زوهش بیان می شود و این که ایا بین عوامل اثر گذار سازمانی و بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان رابطه وجود دارد یا خیر؟
هم چنین اهمیت و ضرورت پژوهش مورد بررسی قرار گرفته و در نهایت هدف ها، فرضیه ها ، ادبیات و پیشینه ی تحقیق و متغیر های پژوهش مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.

1-2 بیان مساله
بررسی و شناخت عوامل موثر در محیط داخلی سازمان ها همواره یکی از ضرورت ها و دغدغه های مدیران و کارکنان در راستای تحقق هدف های سازمانی بوده است. پر واضح است که شناسایی عامل های اثر گذار در محیط درونی سازمان و کیفیت تعامل این عوامل با همدیگر و متقابلا با عوامل محیط خارجی ،سازمان را قادر می سازد تا در عرصه رقابت و رشد شتابان تکنو لوژی اطلاعات و فناوری های تولید و خدمات به رشد ، بالندگی و بقای خود کمک رسانیده و موجبات تغییر اینده سازمان را فراهم اورند. در این تحقیق سعی شده است این عوامل در قالب مدل شش بعدی وایز بوردا مورد مطالعه قرار گرفته و نقش هر یک از انها در پویایی و ارتقاء فرهنگ سازمانی یاد اوری شود.

در عصر جدید سازمان هایی قادرند از طریق افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان به ارتقاء جو و فرهنگ سازمانی،افزایش میزان اثر بخشی و کارایی و ایجاد بهره وری بپردازند که توانسته باشند عوامل درون سازمانی خود را شناسایی و با تقویت نقاط قوت و برطرف نمودن ضعف های سازمانی به این مهم دست یابند. تحقیقات انجام گرفته نشان می دهد ژاپن ازطریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری توانسته است 40% بهره وری سازمان ها را افزایش دهد.
امروزه لازمه تحقق بخشیدن به هدف های سازمان، شناخت اسیب های سازمانی و عوامل اثر گذار درون سازمانی نظیر:
1هدف ها .
2ساختار.
3ارتباطاط.
4پاداش.
5رهبری.
6مکانیز های سازمان.

می باشد و در واقع مساله اصلی ما در این تحقیق است که انتخاب موضوع پژوهش چه مشکلی از مسایل سازمان را می تواند حل کند و چه راه حلهایی را برای تقویت عوامل درون سازمانی و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان می تواند ارئه دهد و مفید مؤثر واقع شود. از انجا که یکی از مهم ترین مسائل و مشکلاتی که سازمان های امروزی را با چالش مواجه نموده است عوامل باز دارنده و اسیب شناسی سازمانی است که بر روی زندگی کاری کارکنان اثر می گذارد. ما در این تحقیق به دنبال پاسخ دادن به این سوال هستیم که:

ایا بین قدرت و ضعف عوامل شش گانه درون سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه وجود دارد یا خیر؟
1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش

یکی از دلایل انتخاب موضوع تحقیق ، جست و جو و شناسایی عوامل پیش برنده و باز دارنده درون سازمانی که هم می تواند بستر شکوفایی و ارتقاء توانمندی ها و اثر بخشی سازمان را فراهم نموده و با اثر گذاری بر روی کیفیت زندگی کارکنان به این مهم دست یابد و بالعکس در صورت عدم شناسایی ضعف ها و اسیب های سازمانی و بی توجهی به نقاط قوت ،موجبات کاهش کیفیت زندگی کاری کارمندان و مدیران را به دنبال اورد . عوامل شش گانه سازمانی به دو صورت مثبت و بازدارنده قادرند بر اجزاء عمده کیفیت زندگی کاری اثر گذار باشند:

در اهمیت نظری تحقیق می توان گفت که نتایج و دستاوردهای تحقیق می تواند مورد بهره برداری و استفاده مدیران قرار گرفته و از این طریق به تقویت نقاط قوت و بر طرف کردن نقاط ضعف سازمان و افزایش زندگی کاری کارکنان بپردازد.

در اهمیت کاربردی تحقیق می توان گفت که نتایج، دستاوردها و پیشنهادهای ارائه شده تحقیق ، سازمان را قادر می سازد تا با استفاده کاربردی و عملی موجبات کاهش اسیب های سازمانی را فراهم اورده و با افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیران ، زمینه های کارامدی سازمان، افزایش رضایت مردم و کارکنان را بهتر از گذشته تهمید کند

1-4 اهداف پژوهش
هدف اصلی:تعیین رابطه بین عوامل سازمانی و کیفیت زندگی کارکنان
هدف فرعی:
1:تعیین رابطه هدف و کیفیت زندگی کارکنان

2:تیین رابطه ساختار و کیفیت زندگی کارکنان
3:تعیین رابطه ارتباطات و کیفیت زندگی کارکنان
4:تعیین رابطه پاداش و کیفیت زندگی کارکنان
5:تعیین رابطه رهبری و کیفیت زندگی کاکنان
6: تعیین رابطه مکانیزم ها و کیفیت زندگی کارکنان
5-1 فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی: بین متغیر ها و عوامل درون سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان رابطه و همبستگی مستقیم وجود دارد
فرضیه های فرعی:
1-بین هدف و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد
2-بین ساختار و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد
3-بین ارتباطات و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد

4-بین پاداش و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد
5-بین رهبری و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد
6-بین مکانیزم ها و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیم وجود دارد
6-1 متغیر های پژوهش

1) متغیر مستقل : عوامل سازمانی
2)متغیر وابسته : کیفیت زندگی کاری
3) متغیر های تعدیل کننده: جنسیت کارکنان، سوابق خدمتی،تجربه،تحصیلات، مهارت و تخصص کارکنان
4) متغیر های کنترل: جنسیت،تجربه،سابقه و تخصص مدیران
تعاریف متغیر ها
تعاریف تئوریک عوامل سازمانی
• هدف : سازمان ها برای کسب مؤفقیت و ایجاد مزیت رقابتی و شایستگی های منحصر به فرد وخلق ارزش برای مشتریان خود نیازمند به هدف گذاری دقیق و این که در جه وضعیتی هستیم؟ فلسفه و دلیل وجودی سازمان چیست؟ به کجا باید برسیم؟ و چگونه به هدف های سازمان دست یابیم اقدام به تعیین هدف های کوتاه مدت ،میان مدت وبلند مدت و هدف های استراتژیک می کنند به هر میزانی که هدف ها شفاف ، روشن و قابل وصول باشد و کارکنان نیز هدف های سازمان را به نفع خویش بدانند سازمان قادر است برای تحقق هدف گام بر دارد
ساختار:

ساختارهای سازمانی متاثر از هدف ها و استراتژی، تکنولوژی و اندازه سازمان می باشد.به هر میزانی که ساختار تشکیلاتی و منابع انسانی و سلسله مراتب سازمانی مر تبط با استراتژی ، ماموریت ها و ابعاد تکنولوژی و اندازه سازمان طراحی و اجرا شده باشد ، سازمان را قادر می سازد تا برای تحقق هدف و تامین رفاه و اسایش کارکنان گام بر داشته و کیفیت زندگی کارکنان را ارتقا بخشیده و بستر افزایش اثر بخشی و کار امدی و بهره وری منابع انسانی و سازمانی را فراهم اورد.

ارتباطات:
در هر سازمان و گروهی ، ارتباطات چهار نقش اساسی را از قبیل کنترل( از طریق سلسله مراتب اختیار) ، ایجاد انگیزه( از طریق شفاف نمودن شیوه های انجام کار و روش بهبود عملکرد)، ابراز احساسات ( از طریق تخلیه افراد از استرس ها و فشار های روانی )
و اطلاعات ( ارایه اطلاعات برای تصمیم گیری مناسب و ارا‍‍‍‍ئه راه حل) ایفا می کند .
پاداش:
برقراری سیستم عادلانه و مطلوب پرداخت به عنوان یک سازو کار یک پارچه کننده اساسی که از طریق ان تلاش های واحد های فرعی مختلف و کارکنان ان ها به سمت تحقق هدف و رشد کیفیت زندگی کاری کارکنان و تحقق هدف های استراتژیک سازمان تلقی شده و به فعالیت ها جهت داده می شود .
رهبری :
سبک های رهبری و مدیریتی در هر سازمانی می تواند در صورتی که اعتقاد به مشارکت و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها و بر مبنای تفویض اختیار و مشورت با کارشناسان داشته باشد سازمان را به سمت هدف های خود به پیش برد و از همه مهم تر تولید انگیزش و نفوذ در بین کارکنان قادر است تا روحیه و انگیزه کاری کارکنان را افزایش داده و موجبات ارتقاء کیفیت زندگی کاری کارکنان را فراهم اورد.
مکانیزم ها :

هر سازمانی باید ابتدا از خود سؤال کند ایا ما از تکنولوژی ها مناسب و جدید برای ایجاد هماهنگی بین واحد های سازمانی و کارکنان خود برخورداریم یا خیرو به چه میزانی کارکنان سازمان با این تکنولوژی ها اشنا بوده و برای بهره برداری و خلق ارزش افزوده اموزش دیده اند وایا سرعت،دقت و صحت انجام کارها مرتبط با تکنولوژی سازمان می باشد یا خیر.

ب) تعاریف تئوریک یک عناصر کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کار کارکنان هر سازمانی می تواند از عناصر زیر تشکیل شود و مجموعه ای که این عناصر و برایند نقطه نظر کارکنان و دید گاه ها و نگرش مدیران و هم چنین وضعیت عوامل داخلی سازمان و تغییرات محیط داخلی قادر است کیفیت زندگی کاری سازمان را شکل دهد.
1- نظام پرداخت حقوق و دستمزد .

2- سیستم مزایا و به وی‍ژه مزایای خدامات پرسنلی.
3- داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان .
4- انیت شغلی و اعتماد به نفس .
5- نداشتن تنش و استرس کاری .
6- برخورداری از مدیریت تعارض .

7- مشارکت در فرایندهای تصمیم گیری و تصمیم سازی.
8- دموکراسی در محل کار و ازادی فردی در روش های انجام کار
9- سهیم بودن در سود و منافع سازمان .
10- وجود نظام کارامد بیمه و بازنشستگی.

11-امکانات رفاهی و ارتباطات خانوادگی.
12-چهار یا پنج روز کار در هفته و سایر موارد.

مقدمه فصل 2 :
در این فصل سعی می شود مروری بر پیشینه پژوهش شامل مفاهیم و تعاریف عوامل شش گانه سازمانی و کیفیت زندگی کاری کارکنان داشته باشیم . ویژگی ها و ابعاد عوامل سازمان مورد بحث قرار گرفته و مفاهیم و نظریه های ی مرتبط با عوامل سازمانی مورد بحث قرار می گیرد . هم چنین در این فصل به مطالعات پیشینه پژوهش ناظر بر عوامل داخلی سازمان در داخل و خارج از کشور اشاره می شود.
هدف های سازمان
پیتر سنگه اهداف نظام بهسازی منابع انسانی را در سه دسته خلاصه کرده است او در تحقیقات خود پیرامون نظام سازمان های یاد گیرنده بر روی ارتقاء فرهنگ سازمانی و روند تغییر پذیری و تحول خواهی سازمان چنین می گوید:
دسته اول هدف های سازمانی :
تامین اهداف استراتژیک سازمان ایجاب می کند که قابلیت ها و مهات های که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش انها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت تقویت گردد.علاوه بر مهارت ها و تخصص ها و مهارت های مورد نیاز ، ایجاد روحیه تعاون ،کار مشترک و دسته جمعی ،پذیرفتن اگاهانه قوانین و مقررات ، شیوه ها ی رهبری اداری ،مدیریت،از جمله ویژهگی های است که در تامین اهداف سازمانی کمک می کند
دسته دوم اهداف کارکنان:
وحدت و تناسب بین شخصیت افراد و مسؤلیت های واگذاری به انها و دانش و مهارت توانایی انجام کار در وجود انسان ایجاد رضایت می کند. به عبارت دیگر انسان هر چه بهتر بتواند کاری را انجام بدهد از خود و نتیجه کار خود راضی تر است. کاردانی نه تنها به استحکام و اتکای به خود می افزاید بلکه به عنوان یک سرمایه ارزنده حرفه ای و تخصصی ،اطمینان بخش زندگی مطلوب تر در اینده است . به عبارت دیگر هر قدر نظام اموزش بهتر و بیشتر بتواند توانایی های بالقوه افراد را به بالفعل در اوردنه تنها انسان در خود اعتبار و ارزش والاتر می بیند،بلکه جامعه نیز به او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است.
دسته سوم اهداف اجتماعی:
اهداف اجتماعی سمت دهنده اصلی برنامه ها و عملیات مؤسسات و سازمان های مختلف می باشد. توجه به اهداف مزبور مدیران و کار کنان را قادر می سازد تا بر مبنای ایدئولوژی، فرهنگ، نظام اقتصادی ، شعائر ملی ،اهداف و نحوی حرکت به سوی آنها ر در ارگان های مربوطه ترسیم و با تنگن های محیط شغلی از مواضعی مشخص و شناخته شده بر خوردار نماید. به تابیر ساده تراگر جامعه نباشد،سازمان در جامعه بی معنی است و مفهومی ندارد. طبیعی است که فرا بینشی یا درک عمیق تر مسائل اقتصادی ، اجتماعی،سیاسی که در واقع رابطهمستقیم با اهداف اجتماعی دارند، برای طراحان و تصمیم گیرندگان رده های بالا تر سازمان اهمیت بیشتری بر خوردار است(میر سپاسی،206،1384)
گفته شده که جامعه و اهداف ان ،محاط است بر کلیه ارگان های که در ان رشد و نشو و نما می کنند که در واقع ان را فرا سیستم یا نظام فراگیر نام نهاد. بنابراین اهداف اجتمایی سمت دهنده ی اصلی بر نامه ها و عملیات مؤسسات و سازمان های مختلف می باشد توجه به اهداف مزبور مدیران و کارکنان را قادر می سازد تا بر مبنای ایدئولوژی ، برنامه های اموزشی و پرورشی کارکنان و مدیران در رابطه با اهداف سازمان به حداقل باید در جهت تامین تدریجی هر دو نیاز فوق مجهز و کارکنان را به تناسب نیاز از این گونه توانایی ما را هر چه بیششتر برخوردار نماید(میر سپاسی247)
اهم مزایای نیل به اهداف سازمان: اهم مزایایی که در جهت نیل به اهداف سازمان می توان برای اموزش و بهسازی کارکنان قایل شده،به شرح زیر خلاصه می شود
الف)بهبود در نحوی انجام وظیفه و کم کیف کار.
ب)امکان جایگزین کردن متخصص ها در شرایط اضطراری
پ)امکان استفاده از منابع داخلی و کاعش هزینه ها از این راه
ت)کاهش حوادث و ضایعات
ث)ایجاد ثبات بیشتر در سازمان
ج)کاهش میزان تفاوت ها وافزایش قدرت خود کاری
د)و بالاخره با توجه به لزوم قابل انعطاف شدن نظام مدیریت منابع انسانی در راستای استراتژی ها ی سازمان،چند مهارته کردن مدیران و کارکنان سازمان.
اهمیت اهداف فردی:
درک روشن از اهداف افراد ، مستلزم شناخت سازمان هاست. از سوی دیگر در نتیجه تلاش افراد برای نیل به اهداف فردی شان ،یک سازمان تشکیل می شود سازمان وسیله ای برای انجم و نیل به اهداف است. انان که به یک سازمان می پیوندند فضمن همکاری با سازمانفمی کوشند تا از طریق سازمان به هدف های خود نیز برسند (هیکس1381،29)
هم چنانکه نیروی انسانی ،زمین و سرمایه به عنوان عامل تولید مورد استفاده قرار دارند در ساختار یک سازمان نیز به شدت مطرح اند . سارمان نیز همانند این سه عامل تولید،به عنوان چهارمین عامل ،می تواند ایجاد ارزش کند . سازمان ها ،قدرتی به افراد می دهند که به این قدرت قادرند بسیاری از امور و اقدامات را به انجام برسانند.کارکنان می توانند اهداف فردی را براورده سازندو البته براورده کردن ان بدون فعالیت های غیر سازمانی غیر عملی و یا حداقل بسیار پیچیده و دشوار خواهد بود . از سوی دیگر انتظار می رود افراد،بهره وری و مهم مشخص از مجموعه کارایی و بازدهی را برای سازمان ایجاد می کند استعداد، وقت، تلاش و پول از جمله عوامل و متغیر هایی به شمار می اید که انتظار می رود افراد به عنوان مهم مشارکت در اختیار سازمان قرار دهند.
رابطه مبادله بین فرد و سازمان: رضایت مندی حاصل از این رابطه که فرد و سازمان شکل می گیرد چگونه مستقیما به ارضای اهداف،بستگی خواهد داشت؟ چگونه اهداف فردی ارضائ شده،می تواند حدود این روابط را تعیین کند؟
به طور کلی زمانی که فرد وارد سازمان می شود ،انتظار دارد در قبال در اختیار قرار دادن نیرو و مهارت خود فاز سازمان دریافتی داشته باشد،براین اساس نوعی «بده بستان» پدید می اید که به ان رابطه مبادله می گوییم.در واقع بین فرد و سازمان ،رابطه مبادله ای پدید می ایدو فرد انتظار دارد،دریافت و پاداش هایش بیشتر از کارهایی باشد که به عهده او واگذار می شود .از سوی دیگر سازمان نیز انتظار دارد بهره وری و سهم مشارکت افراد،بیش از هزینه های و بار مالی حاصل از نگه داری ان در سازمان باشد. این رابطه زمانی مؤفقیت امیز تلقی می شود که فرد احساس کند توانایی و مهارتی که در اختیار سازمان قرار می دهند کمتر از ان حقوق و مزایایی که دریافت می شود و سازمان نیز با توجه به مخارجی که به افراد می پردازدفمنفعت قابل قبولی را به دست می اورد.

اهمیت افراد و اهدافشان:

در پایان باید پرسید«از چه نظر افراد و هدف هایشان برای سازمان اهمیت دارند ؟»پاسخی که می توان به این پرسش داد،این است که انان عامل ضروری وحیاتی در جهت تشکیل ،شکل گیری و بقای سازمان به شمار می ایند. چرا که به علت وجود نیازها ؛ اهداف و معیارها،افراد به تشکیل سازمان مبادرت می ورزند تا از طریق سازمان بتوانند به مقاصدشان دست یابند . به طور کلی ، بر اساس امال و ارزو های افرادف مشخص می شود که سازمان در حال حاضر چه وضعی داردو مؤفقیت ان در اینده چگونه خواهد بود .
بررسی و شناخت ساختار سازمانی :
اشکال سازمانی:
سازمان ها می توانند اشکال گوناگونی داشته باشند که از مبانی تقسیم کار ناشی می شود البته هیچ یک ازانها را نمی توان به عنوان بهترین چارچوب ممکن ،توجه نمود .این موضوعی است که به شرایط موجود بستگی دارد .به طورکلی شکل گیری سازمانی بر پایه هدفهای گوناگونی صورت می پذیرد و ما در اینجا می کوشیم تا انواع اشکال سازمانی را بررسی کنیم :
الف ) سازماندهی براساس وظایف ( نوع فعالیت )
ب ) سازمان بر حسب نوع محصول یا خط تولید
ج ) سازمان برحسب قلمرو جغرافیایی یامنطقه عملیات
د ) سازماندهی ماتریسی
ه )‌سازمانهای پیوندی – تلفیقی
تأثیر محیط و تکنولوژی بر ساختار سازمانی : پژوهش گران درباره قابل اجرایی بودن یا نبودن طراحی سازمانی ، کوشش خود را در جهت کشف ارتباط بین طرح های سازمانی که در عمل با ان مواجه شدند، دنبال کردند. نظریه طراحی اقتضایی ، سازمان دهی با توجه به عوامل متعدد مکانی ، زمانی ، انسانی و تکنولوژیک انجام می پذیرد.
ابعاد ساختاری و محتوای سازمان:
ابعاد سازمانی به دو دسته تقسیم می شود ( ساختاری و محتوایی) ابعاد ساختاری بیان کننده ویژگی های درونی یک سازمان هستند ، انها از مبنایی به دست می دهند که می توان بدان وسیله سازمان ها را ازریابی و با هم مقایسه کرد . ابعاد محتوایی معرف کل سازمان هستند ، مثل اندازه یا بزرگی سازمان ، نوع تکنولوژی ، محیط و هدف های ان. ان ها معرف جایگاه سازمان هستند و بر ابعاد ساختاری اثر می گذارند.
ابعاد محتوایی می تواند مهم باشند زیرا ان ها نشان دهنده ی سازمان و محیطی هستند که ابعاد ساختاری در درون ان قرار دارند
ارتباطات درون سازمانی :
تعریف ارتباطات: هیچ گروهی نمی تواند بدون برقراری ارتباطات وجود داشته باشد. ارتباطات یعنی انتقال مقصود و منظور یک عضو گروه به دیگری . تنها راه ردو بدل و انتقال مقصود و منظور خاصی به دیگران است که اطلاعات و نظریه ها منتقل شده اند ، ولی ارتباطات به چیزی بیش انتقال مقصود و منظور نیاز دارد زیرا طرف دیگر نیز باید توانایی درک ان را داشته باشد
نقش ارتباطات:
در یک گروه یا سازمان ارتباطات چهار نقش را ایفا می کند . انها عبا رتند از :
الف)کنترل
ب) ابعاد انگیزه
ج)ابراز احساسات
د)اطلاعات
نقش کنترل در ارتباطات:
ارتباطات به چندین روش ، رفتار اعضاء را بر می انگیزاند . سازمان ها ، سلسله مراتب اختیارات و دستور اعمل های رسمی دارند که کارکان و اعضاء باید ان را رعایت کنند. برای مثال ، معمولا هر یک از اعضای سازمان، باید هر نوع مساله یا شکایتی را که در رابطه به کارشان دارند ، نخست به رئیس مستقیم خود گزارش دهند . طبق شرح وظایف عمل کرده و سیاستهای شرکت را اجرا نمایند . در واقع کارها به گونه ای انجام می شود که ارتباطات ، نقش کنترل کننده را ایفا می کند .
ارتباطات غیر رسمی هم رفتار اعضا را کنترل می کند . هنگامی که اعضای گروه کسی را که زیاد تولید می کند ( و باعث می شود که دیگران بد جلوه کنند) مسخره می کنند یا به او اذار و اذیت می رسانند ، در واقع با ایجاد ارتباطات غیر رسمی در صدد کنترل رفتار او بر می ایند.
نقش انگیزشی ارتباطات:
ارتباطات از طریق روشن ساختن مطالب زیر باعث می شود که کارکنان و اعضای سازمان انگیزه ایجاد شود:
1-انچه باید انجام شود شیوه انجام کارهاو طریق بهبود عملکرد هاست(البته اگر نوع عملکرد ضعیف باشد)
2-تعیین هدف های خاص ،بازخورد نمودن نتایج عملیاتو دادن گزارش درباره میزان پیشرفت و تقویت رفتار مطلوب و مورد نظر ، موجب ایجاد انگیزهو ارتباطات می شود .
نقش ابراز احساسات در ارتباطات:
برای بسیاری از کارکنان و اعضای سازمانفگروه مهم ترین منبع ارتباطی اجتماعی (روابط متقابل با تعامل ) است. ارتباطاتی که درون گروه صورت می گیردنمایان گر ابراز نفرت، درجه استیصال یا رضایت فرد و نوع احساسات اوست. بنابراین ارتباطات موجب تخلیه انسان از فشار های روانی می شود و در راه تامین نیازهای اجتماعی به وی کمک می کند.
نقش اطلاعات در ارتباطات:
اخرین نقش ارنباطات در رابطه با تمهیداتی است که د ر زمینه تصمیم گیری به وجود می اید. ارتباطات می تواند اطلاعاتی را ارئه کند که افراد و گروه برای تصمیم گیری به انها نیاز دارند و می توانند از طریقرد وبدل کردن داده ها ، شیوه ها ی مختلف اجرایی را ارزیابی و بهترین مشق یا راه حل را ارئه نمایند .
هچ یک از این چهار وظیفه نسبت به دیگری برتری ندارد. برای اینکه گروه به شیوه ای مؤثر عمل کند ، باید بر اعضای خود نوعی کنترل نموده ، در افراد ایجاد انگیزه نماید تا انان کارها را به نحو احسن انجام دهند . هم چنین باید روشی را در پیش بگیرد که افراد انچه را در دل دارند بیرون بریزند (احساسات خود را بیان کنند )و سر انجام تصمیمات معقولی را اتخاذ کنند . تقریبا در هر نوع ارتباطی که در گروه یا سازمان
بر قرار می شود ، پدیده ارتباطات یک یا چند نقش مزبور را ایفا می کند.
اثر بخشی شبکه ها :
*ساختار سازمانی که مبتنی بر شبکه چرخشی باشد موجب ظهور یک رهبر می شود.
*اگر سازمان در پی ان باشد که رضایت اعضای خود را به میزان زیادی تامین کند شبکه ارتباطی همگانی بسیار مناسب خواهد بود.
*اما اگر وضع به گونه ای باشد که مساله دقت در کارها از اهمیت بالایی بر خوردار باشد انگاه باید از شبکه ی زنجیر های استفاد کرد.
پاداش ها و استراتژی :
استراتژی پاداس بر نحوی تهیه و طراحی برنامه ها توسط سازمان،به منظور مطمئن شدن از این که رفتار ها و عملکرد مؤثر کارکنان در تحقق اهداف تجاری سازمان مورد تقدیر قرار می گیرند ، تمرکز می کند.
تعریف استراتژی پاداش:
استراتژ ی پاداش عبارت است از به کار گیری سیستم مطلوب پرداخت به عنوان یک سازوکار و یک پارچه کننده اساسی که از طریق ان تلاش های واحد های فرعی مختلف و کارکنان ان ها را به سمت تحقق اهداف استراتژیک یک سازمان جهت داد می شود .
باید استراتژی پاداش بر پایه این اصل مهم بنا و استوار گردد که منبع نهایی ایجاد ارزش ، کارکنان سازمان اند . این امر به معنای ان است که فرایند های پاداش باید به نحوی خلاق به نیاز های کارکنان و نیاز های ازمان پاخ بدهند . مبنای این استراتژی باید به نحوی خلاق به نیاز های کارکنان و نیاز های سازمان پاسخ بدهند . مبنای این استراتژی باید الزامات سازمان به بهبود عملکرد در کوتاه مدت و بلند مدت باشد. استراتژی پاداش می تواند از تغییر حمایت کند و فعالیت سازمان را تقویت کند و رسمیت بخشد.
نقش استراتژی پاداش در تحقق اهداف سازمان:
یک استراتژی می تواند نقش مهمی در تحقق اهداف کلان سازمان داشته باشد،اگر:
الف)این استراتژی موجب انجام یک پارچه گی فرایند ها و سیاست های پاداش با استراتژی کلیدی رشد و بهبود عملکرد گردد
ب)موجب تقویت ارزش های سازمان شود ، به خصوص ارزش هایی چون خلاقیت، کار گروهی ، انعطاف پذیری،کیفیت و خدمات مشتری
ج)فرهنگ و سبک مدیریتی حاکم بر سازمان را هماهنگ کند و بهبود بخشد.
د)رفتار مطلوب را در تمام سطوح ترغیب و حمایت کند و این کار را از طریق نشان دادن رفتار های مطلوب به کارکنان و نحوی اعمال ان رفتار ها به به ان عملی سازد.
ر)استانه رقابتی لازم برای جذب و حفظ سطح مطلوب مهارت های مورد نیاز سازمان را فراهم کند.
ز)به سازمان امکان بدهد در قبال پولی که به عنوان پاداش می پردازد،ارزش مورد نظر خود را کسب کند.

کلمات کلیدی :