ایران پروژه

 پروژه دانشجویی مقاله بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه فایل ورد (word) دارای 65 صفحه می باشد و دارای تنظیمات و فهرست کامل در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پروژه دانشجویی مقاله بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه فایل ورد (word)   کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

این پروژه توسط مرکز مرکز پروژه های دانشجویی آماده و تنظیم شده است

توجه : توضیحات زیر بخشی از متن اصلی می باشد که بدون قالب و فرمت بندی کپی شده است

بخشی از فهرست مطالب پروژه پروژه دانشجویی مقاله بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه فایل ورد (word)

فصل اول

* مقدمه

*بیان مسئله

*موضوع تحقیق

*فرضیات تحقیق

*اهداف تحقیق

*ویژه کردن موضوع

*اهمیت وضرورت تحقیق

*فصل دوم

*مبانی نظری تحقیق

*ادبیات تحقیق

*نظریه های متفکران در مورد رضایت شغلی

الف)نظریه برابری

ب) تئوری دو عاملی هرزبرگ

ج)نظریه کریس آرگربیس

د) نظریه کامروایی نیازی

*فصل سوم

*روش اجرای تحقیق

*ابراز گردآوری اطلاعات

*روش وشیوه نمونه گیری

*جامعه آماری

*تعیین حجم نمونه

*روش تجزیه وتحلیل اطلاعات

*فصل چهارم

یافته های تحقیق

*فصل پنجم

تجزیه تحلیل یافته ها

*فصل ششم

*نتیجه گیری

*پیشنهادات

*منابع و مأخذ

پیوستها

*پرسشنامه

بخشی از منابع و مراجع پروژه پروژه دانشجویی مقاله بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان دانشگاه فایل ورد (word)

1- آصفی، رضا، پایان نامه، رابطه تصمیم گیری مشارکتی با رضایت شغلی کارکنان(دانشگاه تربیت مدرس سال 75)

2-ابلنسکی،نیک – مدیریت سازمانی ومشارکت کارکنان- مترجم: منصور شریفی-نشرآروین-

1-   ازکمپ، دستورات، روانشناسی اجتماعی کاربردی- مترجم: فرهاد ماهر- چاپ دوم- موسسه چاپ وانتشارات آستان قدس رضوی -1370

2-   الوانی، مهدی- مدیریت عمومی- نشرنی- 1374

3-   برومند،زهرا- بهبود وبازسازس سازمان- چاپ دوم- نشر هور- 1374

4-   برومند،زهرا- مدیریت رفتار سازمانی- چاپ دم- انتشارات دانشگاه پیام نور-1374

5-   لبت – جان- روشهای تحقیق در علوم تربیتی ورفتاری- مترجمان: حسن پاشاشرفی-نرگس طالقانی، انتشارات رشد- چاپ پائیز-1371

6-   پاول هرسی- کنت لوح بلانچارد- مدیریت رفتار سازمانی- مترجم:قاسم کبیری- انتشارات جهاد دانشگاهی- 1371

7-   پروا،مهدی- روانشناسی صنعتی ومدیریت- چاپ دوم – شرکتهای سهامی انتشار بهار- 1380

8-   پورایرج، محمد رضا – پایان نامه بررسی عوامل موثر بررضایت بخشی مشتریان به منظور بهبود وبالندگی سازمان- دانشگاه فردوسی مشهد-1384

9-   ترابی کیا، هایده، پایان نامه بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی اعضاء هیئت علمی دانشگاه تهران. دانشگاه شهید بهشتی1385

مبانی نظری تحقیق

امروزه اندیشمندان وصاحبنظران حوزه مدیریت بر اهمیت وجایگاه رضایت شغلی کارکنان زیادی داده وآنرا به عنوان یکی از معتبر ترین شاخه های تعالی جویی سازمانی ونیز به عنوان کلید حایتی تحقق اهداف توسعه در ابعاد گروهی وسازمانی بسیار تاکید می ورزند. رویکردهای نوین حاکم بردنیای جدید سازمان ومدیریت شامل(کارمند محوری، رقابت جویی، نتیجه گرایی و;) نیز ضرورت بی همتای توجه مضاعف به رضایت شغلی کارکنان را خاطر نشان می شازد. چنانچه کیفیت جویی مهمترین عامل بقاء، پویایی فتحول وتعالی در حوزه مدیریت دانسته شده است. دراینجا 8 جنبه مدیریت سازمانی ورضایت شغلی کارکنان که درمقاله مارتینز لورنته وهمکارانش بیان شده، پایه واساس تحقیق را تشکیل می دهد. وتمرکز برسه اصل تمرکز وتوسعه سازمان (دانشگاه آزاد رفسنجان) ورضایت شغلی کارکنان را مورد بررسی قرار می دهد. مدیران ارشد سازمان(روسا ومسئولین دانشگاه آزاد رفسنجان) ازتحلیل فلسفه وجودی دانشگاه آزاد دورنما ورسالت آن فرایندهای کلیدی را تعیین می کند. درراستای تحقق رسالت سازمان وپاسخگویی به نیازها وانتظارات کارمندان، همه افراد سازمان یعنی صاحبان فرآیندهای کلیدی با مدیران ارشدسازمان همراه وهمگام می شوند. برآیند دوحرکت از بالا به پایین، وازپایین به بالا موجب دگرگونی وتحول اساسی سازمان خواهدبود. تداوم این حرکت وحمایت آن دوازهم به نهادینه شدن رضایت شغلی خواهدانجامید.(لاملی،ابوالفتح88:1378)

هرسازمانی به کارکنان خود وابسته است وباید نیازهای حال وآینده آنان را درک نماید. ونیازمندیهای مدیران وکارکنان عالی رتبه خود را برآورده نمیاد. علاوه براین سازمانها باید برای عبور از انتظارات ونیازهای کارکنان خود برنامه ریزی وتلاش نمایند. هدف کلیه تلاشهای مدیران در سازمان در جهت بهبود وحفظ کیفیت عملکرد وجلب رضایت کارکنان از کار خویش با کمترین هزینه است

که این کارمندان به کارمندان درون وبرون سازمانی تقسیم می شوند. و کارکنان در داخل سازمان به عنوان مشتری تعریف شده اند. کارکنان کلید موفقیت طرحهای سازمانی می باشند. اگر چه کارکنان سهم بسیار اندکی در مشکلات مربوط به کیفیت وعملکرد دانشگاه دارند. ولی نقش  بسزایی در ارتقای بازدهی وسودآوری توسعه دانشگاه آزاد را دارند. کارمندان سرمایه اصلی سازمان مربوط (دانشگاه آزاد) می باشند. آنها کارها را انجام می دهند. بنابراین مشارکت آنان درتحقق اهداف دانشگاه امری است حیاتی. اگر نزدیکترین افرادبه فرآیندها درتحلیل عملکرد وتصمیم گیری مربوط به ارتقای آن دخالت داشته باشند. ارتقای مستمر کیفیت عملی خواهدشد. بنابراین میتوان ادعا نمود که مهمترین سرمایه سازمانهای مربوط نیروی انسانی شاغل درآنهاست

*ادبیات تحقیق

اغلب گفته می شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کارا است» ویک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضاء شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود. که بیشتر افراد تقریباًنیمی از ساعات بیداری خود رادر محیط کاری می گذرانند. رضایت شغلی به عنوان یکی از موضوعات قدیمی سازمانها از جمله بخش اداری، ادارت دانشگاه بوده است که حتی در نظریات کلاسیکها توجه به آن را به وضوح می بینیم. اگر چه آنان پول ونیازهای سطح پایین را توجه کرده اند. ولی به مرور نظریات شغلی پیشرفت کرده ونظریات فئو کلاسیکها روابط انسانی جایگزین آن شده ،تا به حال که نیازهای سطح بالا(احترام، منزلت ،خویابی) دران مطرح است. رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی وعاملی است که باعث افزایش کارایی، سود دهی ونیز احساس رضایت فردی می گردد.(شفیع آبادی ،رضا،120:1379)رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می نمایندوآنرا نوعی سازگاری عاطفی با شغل وشرایط اشتغال می دانند

به عقیده رابینز(ترجمه فارسی،1378) رضایت شغلی تفاوت بین پاداشهایی که کارمند دریافت می کند.ومبلغی که باور دارد باید دریافت کنداست. ودرواقع نمایانگر نوعی نگرش است. وباور براین است که کارکنان از کار خود رضایت شغلی دارند. بازدهی وسود دهی بیشتر دارند

رضایت شغلی بر اثر عوامل متعددی حاصل می شود. که درواقع نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می باشد.زائیده عواملی نظیر: شرایط محل کار، نظام اداری وشغلی، روابط حاکم بر محیط کار وتاثیر عوامل فرهنگی است.(شفیع آبادس ، رضا،120:1369). رضایت شغلی از حدی از احساسات ونگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می تواند که دارپای رضایت شغلی بالایی است. این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد. احساسات خوبی درباره کارش دارد وبرای شغلش ارزش زیادی قاغئل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی وتوان ذهنی دروضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است. که محتوا وزمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است وفراهم می کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع ایت که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت کمک زیادی به سلامت فیزیکی وروانی افراد می کند. از نظر سازمان سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده ی جو سازمانی بسیار مطلوب است. که منجر به جذب وبقاء کارمندان می شود. رضایت شغلی باعث می شود که بهره فرد افزایش یابد. فرد نسبت به سازمان خود که دراین تحقیق دانشگاه آزاد رفسنجان است متعهد می شود سلامت فیزیکی وتوان ذهنی فرد تضمین می شود.روحیه فرد افزایش می یابد. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نا مطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین وعدم رضایت شغلی را به طور مستمر زیر نظر بگیرند. ودراولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از 1- تشویق 2- غیبت کاری3-تاخیر از کار4- ترک خدمت 5- فعالیت اتحادیه دانشگاهها 6- بازنشستگی زود رس

*نظریه های متفکران در مورد رضایت شغلی

الف)نظریه برابری

مبنای این نظریه احساس عدالت فرد است. بین کوشش هایی که برای سازمان انجام می دهد. وپاداش واجری که از آن می گیرد. براساس این نظریه که منسوب به آدام اسمیت است. کارکنان نسبت به داده ها وستاده های خود به سازمان اعتقادها وباورهای خاصی دارند. ستاده ها یک موقعیت شغلی ممکن است شامل این موارد باشد.پرداخت حقوق ودستمزد واقعی، مشارکت در سود ومزایا ویا پاداشها، سبک منزلت اجتماعی و;.. که فرد برای آنها ارزش قائل است. داده ها یا سرمایه گذاری فرد عبارتند از مهارتها، سطح تحصیلات، میزان تلاش وکوشش فرد ردشازمان وعملی مانند آن بر اساس مقایسه داده ها وستاده ها هرشخص آگاهانه ویا نا آگاهانه خود را با آنچه دیگران باخود به سازمان می آورد می سنجد. این مقایسهذهنی بوده ونگرش فرد درآن نقش فعالی د ارد. به این معنی که اگر حاصل این دویکی باشد شخص دچار تنش روانی می شود. واحساس رضایت می کند. وداده های خود را به سازمان تغییر نمی دهد.لیکن اگر تعادل بین داده ها وستاده ها در هر جهت تغییر کند تنش ایجاد شده افزایش یا کاهش فعالیت فرد را درپی دارد. بصورتیکه منجر به تعادل می شود.(مورهد وگریفتن، ترجمه فارسی،20:1379)

ب) تئوری دو عاملی هرزبرگ

فردریک هرزبرگ وهمکارانش تحقیق خود را بر روی انگیزش بر روی دو سوال از 4000 نفر کارکنان شروع کرده اند

1-   چه وقت شما یک احساس استثنایی خوب در مورد شغل داشته باشید

2-   چه وقت شما یک احساس استثنایی بد در مورد شغل خود داشته باشید

که پس از بررسی پاسخها تئوری دو گانگی ویا تئوری انگیزشی بهداشتی را تدوین نمود

-عوامل راضی کننده یا انگیزشی: برای بهبود رضایت شغلی کارکنان مدیرباید عواملزیر را مورد استفاده قرار دهد.1- توفیق در انجام کار2- نقش کار3-پیشرفت4- قدردانی 5- مسئولیت 6- رشد

این عوامل به محتوای شغل مربوط می شوند. طبق نظرات هرزبرگ هنگامیکه این فرصتها وجود نداشته باشند. کارکنان از کارشان رضایت ندارند. لذا عملکرد مطلوب نخواتهد داشت

-         عوامل بهداشتی عدم رضایت: عوامل بهداشتی با جوانب کار درارتباط است. عدم رضایت شغلی بیشتر محیطی که مردم در آنجا انجام رظایف می کنند مربوط است. عوامل بهداشتی عبارتند از:1-طرز اداره سیستم وسیاستهای آن 2- شرایط کاری3-ارتباط با زیر دستان 4-سرپرستی 5- حقوق ومزایا6- مقام ومنصب 7- ارتباط با همکاران 8- امنیت

طبق نظرات هرزبرگ بهبود عوامل یهداشتی مثل شرایط کار موجب رضایت مداوم از کارشان نمی شود.بلکه از عدم رضایت جلوگیری می کند

ج)نظریه کریس آرگربیس

آرگریس عقیده دارد آدمی در دوران کودکی صرفاً متکی به دیگران ودوران جوانی علاقمند است.که نقش پویاتری در جامعه داشته باشد. او می گوید متاسفانه در این قرن ادارات وسازمانهای بزرگ به رشدشخصیت افراد بی توجه وتنها به مسائل فیزیولوژیک واولیه آدمیان علاقمندند. که بی توجهی به نیازهای روانی که باعث عدم رضایت شغلی وسازش واعتصابات مختلف وکم کاری می شود. صداقت کارفرما دررابطه با کارکنان نیز موجب همدلی ومشارکت بیشتر د رامور مربوط می گردد

د) نظریه کامروایی نیازی

به اعتقاد کورمن(ترجمه فارسی،315،137)از جهاتی منطقی ترین نظریه رضایت شغلی است به این مغهوم است که شخص اگر آنچه را می خواهد بدست آورد راضی خواهد شد. هرچه شخص چیزی را بیشتر بخواهد وقتی آزاد بدست می آورد راضی تر خواهد شد

هنگامیکه آن را بدست نیاورده ناراضی تر خواهد شد. دو نظریه عمده این چارچوب را مخورد استفاده قرار داده اند یکی الگوی کاهش ودیگری الگوی خبری. هر دوالگو فرض می کنند که رضایت شغلی مستقیم از درجه ای است که محیط باسیستم ساختار نیاز فرد همخوانی دارد. (الگوی کاهش) چنین پیشنهاد می کند که رضایت شغلی تابعی مستقیم ومنفی از تفاوت میان نیازهای یک فرد ودرجه ای که محیط کامروایی فراهم می کند

هرچه مجمع تفاوت با درنظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد رضایت کمتراست. وهرچه بیشتر باشد رضایت بیشتر است. (الگوی خبری) . دراین الگو نیاز های شخص به درجه ای که شغل از عهده کامروایی آنها بر می آید ضرب می کنیم.سپس این حاصلضرب ها رابرای همه نیازها جمع می کنیم. آنگاه این مجموعه بیانگر میزان رضایت شغلی فرد است

مشارکت همگانی تاکید تام وتمام سیستم های سازمانی ودانشگاهی است. گسترش ابعاد در دامنه شمول این سیستم ها وتوسعه روز افزون حیطه تحت پوشش آنها(از خرید وفروش تا انبار داری وتحویل) بدون مساعدت، معاضدت وهمکاری کلیه عوامل دیگر در این فرایند ها ایده مجمع الجزایری را به ذهن متبادر می سازد. که بین جزایر آن هیچگونه تعاملی وجود ندارد. مگر میشود بدون اجرای یک سیستم خرید مناسب، یا داشتن واحد فروش مشتری مدار به اهداف وبرنامه های سازمان جامه عمل بپوشاند؟ مگر می توان بدون استقرار یک سیستم کنترل کیفیت کار آمد ویا یک سیستم نگهداری وتعمیرات موثر محصولات مشتری پسند ارائه داد؟ در حالیکه مجریان همه این سیستم ها انسانها هستند.انسانهایی که درقالب گروه، واحد، بخش ویا سازمان مجریان برنامه های تدوین شده سازمان بوده ودرخط مقدم ارتباط سیستم اداری وسازمانی دانشگاه با ارباب رجوع هستند(براتی ،احمد،12:1383)

اما آیا مشارکت با یک دستور العمل، بخشنامه یا تصور ذهنی مدیر از اختیار داشتن کارکنانی یک دست وکار آمد امکانپذیر است. آیا می توان به کارکنان دستور داد وآنها هم مشارکت کنند. آیا مشارکت کارکنان نیازمند دستور ما مدیران است. اصولاً طبق پیش فرضهای اولیه در علم روانشناسی صنعتی اثر بخشی نیروی کار تابع سه عامل اصلی مهارت، دانش وانگیزه است. نکته مهم وقابل ملاحظه دراین مورد آنست که با اجرای سیستم های اقتصادی اداری سازمانی در مورد رضایت شغلی کارمندان از کار خویش نمی توان مهارت وانگیزه کارکنان را آن طور ارتقاء داد که دانش آنهابا اجرای این سیستم ها افزایش یابد(فتاح زاده،شریف،12:1379)

 *فصل سوم

کلمات کلیدی :